💼 El Complemento Personal Transitorio como escudo retributivo.

17 de noviembre de 2025

La figura del Complemento Personal Transitorio (CPT) suele generar muchas dudas en los procesos de funcionarización del personal laboral en la Administración local. En este artículo aclaramos conceptos clave para evitar confusiones jurídicas, manteniendo un enfoque práctico y divulgativo. Veremos qué es el CPT, a quién puede aplicarse, bajo qué condiciones se reconoce y por qué es imprescindible analizar cada caso de forma individual.

¿Qué es el Complemento Personal Transitorio (CPT)?

El CPT es un concepto retributivo propio del personal funcionario, destinado a garantizar que un empleado público no pierda poder adquisitivo cuando cambia el sistema retributivo de su puesto. En otras palabras, se trata de un complemento salarial de garantía que se aplica cuando, por una modificación normativa (por ejemplo, la aprobación o cambio de una Relación de Puestos de Trabajo, RPT) o un proceso de integración, las nuevas retribuciones del funcionario son inferiores a las que venía percibiendo. La jurisprudencia lo define como la fórmula para lograr que “los funcionarios que pudieran resultar perjudicados económicamente por el nuevo régimen retributivo, mantengan su capacidad económica”.

Este complemento tiene carácter transitorio: su finalidad es compensar temporalmente la diferencia salarial mientras no sea absorbida por futuras subidas o mejoras retributivas. De hecho, la normativa básica (por ejemplo, las sucesivas Leyes de Presupuestos Generales del Estado) establece que el CPT se irá reduciendo progresivamente a medida que el funcionario reciba incrementos salariales en otros conceptos, hasta su desaparición. En resumen, el CPT actúa como “colchón” para que un funcionario no vea mermadas sus retribuciones de un día para otro por cambios en la estructura salarial de su puesto.

Es importante destacar que, aunque el CPT nace pensando en funcionarios de carrera, se ha utilizado también en procesos de funcionarización (estatal, autonómica, universitaria y local) como fórmula para equiparar las retribuciones del personal laboral que pasa a ser funcionario. No obstante, su naturaleza original evidencia que no es un complemento concebido para personal laboral, sino para quienes adquieren o ya tienen la condición funcionarial.

Funcionarización: solo para el personal laboral fijo

La funcionarización es el proceso por el cual empleados laborales fijos de la Administración acceden a la condición de funcionarios de carrera, generalmente mediante un procedimiento de promoción interna restringido (concurso-oposición) reservado a ellos. Este mecanismo se diseñó para regularizar situaciones en las que trabajadores laborales desempeñaban funciones propias de funcionarios en plazas que, por mandato legal, deberían estar ocupadas por personal funcionario.

Un punto fundamental que debe quedar claro es que estos procesos de funcionarización no están previstos para el personal laboral indefinido no fijo. La propia normativa básica lo delimita así: la Disposición Transitoria 2ª del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP, hoy recogido en el TREBEP) solo contempló la funcionarización para personal laboral fijo de plantilla que estuviera desempeñando funciones de funcionario antes de la entrada en vigor del EBEP (o que accedió a ellas por procesos selectivos convocados con anterioridad). De hecho, ser laboral fijo es el primer requisito para poder participar en una funcionarización. En cambio, la figura del laboral indefinido no fijo (un contrato indefinido resultante generalmente de irregularidades en la contratación, pero sin plaza fija en la plantilla) no da derecho a estos procesos especiales. Dicho de forma simple: un trabajador indefinido no fijo no puede “funcionarizarse” por esta vía extraordinaria, ya que la funcionarización se diseñó para personal laboral fijo que ocupa puestos de naturaleza funcionarial.

Conviene distinguir ambos supuestos porque sus situaciones jurídicas son muy diferentes. El personal laboral fijo accedió a su puesto tras superar procesos selectivos reglamentarios (oposición, concurso, etc.) y su plaza está dotada en la plantilla de la Administración. En cambio, el personal indefinido no fijo suele provenir de contratos temporales en fraude de ley o sentencias judiciales, carece de una plaza propia en plantilla y sabe que su puesto es provisional hasta que se cubra por un proceso ordinario. Por tanto, la Administración solo puede ofrecer la funcionarización a los laborales fijos (cuando cumplen los requisitos legales), pero no a los indefinidos no fijos, ya que estos últimos no cuentan con esa estabilidad de partida ni con un puesto estructural que convertir.

CPT y personal laboral que accede a funcionario: ¿Cuándo procede?

Aclarado lo anterior, surge la duda práctica: si un empleado laboral fijo se convierte en funcionario de carrera mediante funcionarización u otro proceso de acceso, ¿tiene derecho a un Complemento Personal Transitorio para no ver reducida su nómina? La respuesta es que puede tenerlo, pero no en todos los casos ni de forma automática. Debemos tener en cuenta varios aspectos normativos:

• El CPT está previsto solo para funcionarios: Como vimos, el CPT es una figura retributiva del régimen funcionarial. Un empleado mientras siga siendo personal laboral no genera derecho a CPT alguno, puesto que sus retribuciones se rigen por el convenio laboral o contrato. Solo al tomar posesión como funcionario podría entrar en juego un CPT si sus nuevas retribuciones de funcionario son inferiores a las que tenía como laboral.
  
  

• Requisito de reducción efectiva de retribuciones: El reconocimiento de un CPT requiere que realmente exista una merma salarial al cambiar de régimen. Si al convertirse en funcionario el empleado va a ganar igual o más que antes, no procede crear un complemento compensatorio. El CPT actúa, como se ha dicho, para compensar una pérdida; si no hay tal pérdida, no hay nada que compensar. Por ejemplo, pensemos en un laboral fijo que percibía ciertos pluses o complementos en su nómina laboral que no existen en la estructura salarial funcionarial: al pasar a funcionario, podría ver reducidos sus ingresos totales. Ahí es donde podría reconocerse un CPT equivalente a la diferencia, para mantenerle el sueldo a nivel.
  
  

• Criterios de la normativa básica: Las reglas generales sobre CPT vienen dadas, en primer lugar, por la normativa básica estatal. Estas normas (entre ellas, la Ley de Presupuestos que definió los CPT tras la Reforma de 1984) establecen que el CPT debe calcularse en base a la diferencia entre las retribuciones antiguas y las nuevas, excluyendo ciertos conceptos. Por ejemplo, tradicionalmente no se incluyen en el cálculo las partidas de antigüedad (trienios) ni otros complementos de carácter estrictamente personal, ya que esos se siguen reconociendo al funcionario por otras vías. Asimismo, la normativa básica dispone que el CPT sea absorbible: es decir, cualquier subida salarial futura (como incrementos generales, ascensos de nivel, complemento específico mayor, etc.) irá reduciendo en la misma cuantía el importe del CPT hasta extinguirlo.

El reconocimiento del CPT no es automático

Vale la pena insistir en este punto: que un trabajador pase de laboral a funcionario no implica automáticamente que vaya a tener un CPT. En la práctica, el otorgamiento del complemento debe justificarse y tramitarse. Por lo general, tras el proceso de funcionarización o acceso, el departamento de personal o recursos humanos realizará un estudio de las retribuciones previas del empleado (en su puesto laboral) y las retribuciones que le corresponden en su nuevo puesto funcionario. Solo si detecta una diferencia negativa (es decir, que el sueldo de funcionario es inferior al que tenía) procederá a proponer un CPT por la cuantía de esa diferencia.

Incluso cumpliéndose esa premisa, la concesión del CPT puede estar sujeta a límites. Por ejemplo, si parte de las retribuciones laborales eran complementos no consolidables o ligados a condiciones temporales, es posible que no se consideren para calcular el complemento. La idea es garantizar la equivalencia retributiva solo respecto a conceptos consolidados y comparables entre régimen laboral y funcionarial. Además, la aprobación formal del CPT suele requerir un acto administrativo: bien mediante resolución de la Alcaldía/Presidencia o del órgano competente, o mediante acuerdo de la Junta de Gobierno local si así se establece. Este acto recoge el importe inicial del CPT y deja constancia de su carácter absorbible conforme a la normativa aplicable.

También hay que recordar que la funcionarización no es un derecho automático del trabajador, sino una potestad de la Administración. Solo si la Administración convoca el proceso y el empleado supera las pruebas, se produce el cambio a funcionario. En ese escenario negociado es donde típicamente se contempla el CPT para no perjudicar al empleado. Pero nada impide que, por razones presupuestarias u organizativas, una Administración decida no ofertar funcionarización o no incluir complementos de equiparación elevados. De hecho, en épocas de restricciones económicas se tiende a limitar estos pagos. Por tanto, el empleado debe tener presente que el derecho al CPT no surge por el simple hecho de funcionarizarse, sino por la concurrencia de las condiciones legales (reducción de salario) y una resolución administrativa que lo reconozca.

Importancia de un análisis caso por caso

Finalmente, es esencial subrayar la necesidad de analizar cada caso de forma individual. En materia de retribuciones y convertir personal laboral en funcionario, no hay una respuesta única válida para todos. Factores como el puesto concreto que ocupa el empleado, las retribuciones que tenía consolidadas en su etapa laboral (salario base, complementos, antigüedad, etc.), y la normativa autonómica o local aplicable en su Administración, pueden hacer variar el resultado.

Nuestro consejo para empleados públicos y responsables de Recursos Humanos es revisar detalladamente la normativa básica (EBEP, leyes de presupuestos) y la regulación propia de su Administración (ley autonómica de función pública, acuerdos laborales, bases de la convocatoria de funcionarización, etc.). Solo con esa información en mano se podrá determinar:

• Si el empleado cumple los requisitos para funcionarizarse (recordemos: debe ser laboral fijo en plaza de funciones funcionariales, con titulación y superar una prueba).

• Si al convertirse en funcionario tiene una disminución efectiva en sus retribuciones y cómo se calcula esa diferencia según las normas vigentes.

• Qué procedimiento seguir para reconocer el CPT (p. ej., si requiere solicitud del interesado o es de oficio, qué órgano lo aprueba, desde cuándo se devenga, etc.).

• Cómo se irá absorbiendo el CPT en el futuro (p. ej., porcentajes anuales, con qué incrementos no se absorbe –como trienios o productividad–, según marque la ley).
  
  

En conclusión, el Complemento Personal Transitorio puede ser una herramienta valiosa para asegurar que la funcionarización no suponga un perjuicio económico para el empleado público, pero su aplicación está sujeta a condiciones estrictas y a la casuística de cada Administración. Es fundamental actuar con prudencia, estudiar cada caso concreto con los servicios jurídicos o de personal, y apoyar las decisiones en la normativa vigente (tanto estatal como autonómica/local) para evitar errores. Solo así la transición de personal laboral a funcionario se hará con todas las garantías, manteniendo el equilibrio entre los derechos del empleado y el cumplimiento de la legalidad.