Condiciones laborales transparentes

18 de septiembre de 2026

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, sustituye al Real Decreto 1659/1998 y desarrolla de nuevo el deber de informar por escrito de las condiciones de trabajo que impone el artículo 8.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y su capítulo II se aplica a toda relación laboral de duración superior a cuatro semanas, lo que en un Ayuntamiento abarca la mayor parte de los contratos de su personal laboral.

La consecuencia práctica es esta: antes de que la persona contratada empiece a trabajar, el Ayuntamiento tiene que haberle entregado, en el contrato o en un documento complementario, toda la información que enumera el artículo 3.2 del real decreto, y tiene que poder demostrar qué entregó y cuándo. Los cambios posteriores se comunican por escrito, como tarde, el día en que surten efecto. La remisión genérica "al convenio colectivo aplicable" deja de cubrir buena parte de ese contenido.

El circuito habitual ya no cumple

Un plan de empleo subvencionado, la escuela infantil o la piscina de verano. Se resuelve la selección, se firma un contrato que identifica el puesto, la jornada y el salario base, y una cláusula final remite al convenio. Los turnos se comunican más tarde, a veces con la persona ya incorporada, y en el expediente no suele constar qué documentación recibió.

Ese modo de trabajar, muy extendido, presenta tres carencias frente a la nueva norma: el contenido se queda corto, la información llega tarde y no hay prueba de la entrega. Las tres se corrigen con el mismo instrumento, una ficha informativa individual que acompañe al contrato.

El contrato puede bastar, pero casi nunca basta

El artículo 3.1 da por cumplido el deber cuando toda la información figura ya en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora. Si el contrato solo la recoge en parte, el resto se entrega por escrito, en uno o varios documentos, como admite el artículo 6.1.

A mi juicio, en un Ayuntamiento la solución más manejable es mantener el contrato en su formato y añadir una ficha fechada y numerada por versiones. Permite actualizar lo que cambia sin tocar el contrato, siempre que alguien vigile que la ficha no contradiga las bases de la convocatoria, el convenio o el propio contrato.

Lo que ya no se puede despachar con una remisión al convenio

El artículo 3.3 solo permite remitir a la ley, al reglamento o al convenio para un grupo cerrado de extremos, y exige además que la referencia sea precisa y permita identificar la disposición aplicable. Esos extremos son el salario base y los complementos, la duración y distribución de la jornada y sus procedimientos de modificación, las horas extraordinarias, las vacaciones, el período de prueba, el derecho a formación, el procedimiento de extinción y el sistema de colaboración con la Seguridad Social.

Todo lo demás ha de constar de forma expresa. Entre lo que más se omite en los contratos municipales:

-   La causa de la temporalidad: no basta con citar el artículo 15 del ET; el artículo 3.2.d) pide la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

-   La descripción del puesto, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el trabajo, y no solo el grupo o la categoría.

-   El modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios para percibirlos.

-   La identificación del convenio o acuerdo aplicable con su código, la fecha de su publicación oficial, su período de vigencia y, si es el caso, su situación de ultraactividad.

-   El plan de igualdad, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, si existen, la política de conciliación que mejore la legal y las medidas para la igualdad de las personas LGTBI.

-   Los supuestos en que pueden modificarse el contenido de la prestación, el puesto, el salario o la jornada, y el procedimiento para hacerlo.

Turnos, variables y aplicaciones de cuadrantes

En jornada, el artículo 3.2.g) obliga a indicar si se trabaja de noche o a turnos. Cuando la distribución es irregular a lo largo del año, hay que explicar el sistema de fijación, las horas y días de referencia en que puede exigirse la prestación y los preavisos mínimos antes del comienzo de la tarea y de su cancelación. En los fijos discontinuos se añaden los períodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio del llamamiento.

La novedad de más alcance es el artículo 3.2.k). Hay que informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se usen para decidir sobre jornada, asignación de tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. La denominación comercial del programa es indiferente: una aplicación que reparte servicios de limpieza, de ayuda a domicilio o de instalaciones deportivas según disponibilidad y ausencias entra en el supuesto si decide sobre esas condiciones. La información individual no sustituye las obligaciones de protección de datos ni la información a la representación del personal.

Conviene no perder de vista el artículo 8. La ficha describe el régimen aplicable; no otorga al Ayuntamiento una facultad de modificar la jornada o el turno que no tenga, ni dispensa de los procedimientos del ET para la modificación del contrato. A la inversa, cumplir esos procedimientos tampoco exime del deber de informar.

Antes del primer día y con prueba de la entrega

El artículo 7.1 exige que la información llegue con carácter previo al inicio de la relación. Incorporarla al expediente después de la firma o dejarla en una intranet a la que la persona solo accede ya contratada no cumple.

Puede entregarse en papel o en formato electrónico. En este segundo caso, el artículo 6.2 pide que sea accesible, que pueda almacenarse e imprimirse y que el Ayuntamiento conserve prueba de la transmisión o de la recepción. Un enlace a una página cuyo contenido cambia no garantiza ninguna de esas condiciones; un documento fechado, descargable y con acuse incorporado al expediente personal, sí. Si la persona tiene discapacidad o capacidad intelectual límite, la información debe ser además comprensible.

No hay que esperar al modelo de documento informativo que debe publicar el Servicio Público de Empleo Estatal. La disposición adicional primera aclara que su publicación no condiciona la exigibilidad y que, entretanto, basta cualquier medio que garantice constancia y accesibilidad.

Los contratos vigentes también quedan afectados

La disposición transitoria única extiende la norma a las relaciones en vigor el 5 de octubre, por dos vías. Si la persona trabajadora solicita la información que no tenga ya en su poder, el Ayuntamiento dispone de treinta días hábiles desde la recepción para facilitarla. Y cualquier modificación posterior a esa fecha se comunica por escrito, como tarde, el día en que surta efecto.

En la práctica, esto obliga a registrar esas solicitudes como lo que son, peticiones con plazo, y a que las unidades que cambian turnos o funciones avisen a Personal con antelación suficiente.

Funcionarios e interinos: con matices, no por traslado automático

El artículo 2.6 aplica el real decreto al personal empleado público "de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica", y la disposición final primera invoca, junto a la legislación laboral, las bases del régimen estatutario de los funcionarios.

Mi lectura es que ese apartado impide excluir sin más a funcionarios de carrera e interinos, pero tampoco obliga a entregarles una ficha calcada de la laboral, porque buena parte del artículo 3.2 descansa en conceptos del contrato de trabajo (convenio, causa de la temporalidad contractual, período de prueba). Lo prudente es acompañar el nombramiento de la información equivalente que su régimen permite precisar: puesto conforme a la relación de puestos de trabajo, jornada y horario, retribuciones, acuerdo de condiciones aplicable y, en los interinos, la causa del nombramiento.

Lista de comprobación de la ficha informativa

La ficha que acompañe a cada contrato de más de cuatro semanas debería permitir marcar, uno por uno, estos extremos. Los señalados con [R] admiten remisión precisa a la norma o al convenio.

-   Identidad de las partes.

-   Fecha de inicio y, si es temporal, fecha de fin o duración previsible.

-   Domicilio de la entidad y centro o centros de trabajo.

-   Contenido de la prestación y, si es temporal, causa habilitante, circunstancias que la justifican y conexión con la duración.

-   Grupo o categoría y descripción del puesto.

-   Salario base y cada complemento por separado, periodicidad y forma de pago [R].

-   Conceptos variables: modo de cálculo y criterios de percepción.

-   Jornada y su distribución, trabajo nocturno o a turnos, modificación y cambios de turno, horas extraordinarias y vacaciones [R].

-   Distribución irregular: sistema, horas y días de referencia, preavisos; en fijos discontinuos, períodos de actividad.

-   Período de prueba, si lo hay [R].

-   Derecho a formación [R].

-   Sistemas automatizados de decisión y, en su caso, sus pautas y reglas.

-   Plan de igualdad, protocolo de acoso y, si existen, política de conciliación y medidas LGTBI.

-   Procedimiento de extinción y preavisos [R].

-   Convenio o acuerdo: código, fecha de publicación, vigencia y ultraactividad.

-   Entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes de pensiones [R].

-   Supuestos y procedimiento de modificación del puesto, el salario o la jornada.

-   Fecha de entrega, versión de la ficha y acuse de recibo, anteriores al primer día de trabajo.

Fuentes

Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea: artículos 2 a 8, disposiciones adicional primera, transitoria única y finales primera y cuarta.