Estabilizar al indefinido no fijo no da veinte días por año, pero no borra el abuso

19 de septiembre de 2026

Una trabajadora indefinida no fija supera el proceso de estabilización y obtiene, como laboral fija, la plaza que venía ocupando. Recursos Humanos le prepara un contrato nuevo, a veces con cambio de centro, y ella presenta un escrito de disconformidad: pide que se declare extinguido el vínculo anterior y que se le abonen veinte días de salario por año de servicio.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia 662/2026, de 9 de julio, responde que esos veinte días no se deben si la relación continúa en lo esencial. En ese caso el acceso a la fijeza es una novación modificativa y no hay extinción que indemnizar. La misma sentencia reconoce, sin embargo, el derecho de la trabajadora a reclamar otra cantidad: la que repara el abuso de temporalidad sufrido hasta que obtuvo la plaza. Son dos créditos con presupuestos y cálculo propios, y el ayuntamiento debe examinarlos por separado.

Dieciséis años en una plaza con el mismo código

La trabajadora prestaba servicios para la Diputación Provincial de Burgos desde el 1 de enero de 2008 como auxiliar de enfermería, con un contrato de interinidad por vacante. Trabajó en la residencia de San Salvador de Oña hasta 2018 y, desde 2019, en una residencia de la ciudad de Burgos. Una sentencia firme de 2022 la declaró indefinida no fija con efectos desde 2008.

Superó el proceso de estabilización y en diciembre de 2023 firmó un contrato indefinido "por conversión" del temporal anterior, con la misma categoría, a jornada completa, con el mismo código de plaza y destino en Oña, el centro donde había empezado. El Juzgado de lo Social apreció una novación extintiva por el cambio de centro y le reconoció 26.666,64 euros. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León revocó esa sentencia, y el Supremo confirma la revocación.

Un contrato nuevo no extingue por sí solo el anterior

La sentencia recuerda que la novación extintiva no se presume. Exige una voluntad clara e inequívoca de extinguir el contrato anterior o que la obligación antigua y la nueva sean incompatibles; en caso de duda, la novación se tiene por modificativa. Cambiar el lugar de trabajo, el horario o las funciones modifica la relación laboral sin romperla.

En el caso de Burgos pesaron la identidad del empleador, la ausencia de interrupción, la categoría, la jornada y el código de la plaza. Pesó sobre todo que el centro asignado era aquel en el que la trabajadora había pasado más de diez años y donde nació su condición de indefinida no fija. El cambio respecto de los cuatro últimos años en Burgos se trató como movilidad geográfica.

La conclusión depende de esos datos. La sentencia de contraste, del mismo Tribunal Superior, había concedido 37.860,43 euros a una trabajadora social que obtuvo una plaza distinta, aunque en el mismo centro. El Supremo admite la contradicción y se queda con la tesis de la continuidad, pero razona sobre las circunstancias de Oña. A mi juicio, un cambio de categoría o de funciones, una reducción de jornada, la pérdida de la antigüedad o un periodo sin servicios entre ambos vínculos pueden llevar a la solución contraria. Tampoco decide el nombre del documento: "cese", "conversión" o "nuevo contrato" son rótulos que no sustituyen la comparación de las condiciones.

Cuándo sí se deben los veinte días

La indemnización extintiva repara la pérdida del empleo. La doctrina del Pleno en la STS 475/2026, de 11 de mayo, que la 662/2026 reproduce, la fija así: si la Administración cubre con personal fijo la plaza del trabajador, la obtiene otra persona y el contrato de aquel se extingue, se aplica por analogía la indemnización del despido objetivo. Son veinte días de salario por año, prorrateados por meses, con un máximo de doce mensualidades.

Su presupuesto es la extinción. Si la persona continúa en su plaza como fija, ese crédito no nace, y reconocerlo para "cerrar" la estabilización sería un pago carente de título.

El abuso se indemniza por separado y con otros criterios

La compensación por abuso de temporalidad responde a otra causa: el menoscabo de haber trabajado durante un tiempo anormalmente largo en una situación precaria, contraria a la cláusula 5 del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE. La STS 475/2026 la declara compatible con la extintiva cuando concurren ambas, y la 662/2026 añade que subsiste aunque no haya extinción.

En la interinidad por vacante, la regla general es que la cobertura no supere tres años. A partir de ese momento la relación se considera injustificadamente larga, salvo que la entidad pública pruebe circunstancias extraordinarias que expliquen la prolongación, y la carga de esa prueba es suya. El periodo indemnizable corre desde que se cumplen los tres años hasta la fecha en que se alcanza la fijeza.

La fijeza obtenida por concurso no cura el abuso

Es frecuente que la Administración alegue que la trabajadora ya ha obtenido lo que pedía. El Supremo lo rechaza con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. La Sala, al interpretar la sentencia Rossato, de 8 de mayo de 2019, solo admite excluir la indemnización cuando la conversión en fijo es automática, garantizada e incondicionada, sin depender de superar un proceso selectivo y con reconocimiento de la antigüedad. La sentencia Obadal, de 14 de abril de 2026, niega que convocar procesos selectivos sea por sí solo una medida adecuada contra el abuso.

La estabilización vigente no reúne esas condiciones, porque su resultado era incierto, y la Administración que sostenga lo contrario debe probarlo. La fijeza solo influye en la cuantía: la Sala admite que el daño moral puede ser menor cuando el trabajador ha consolidado su puesto, sin que ello impida fijar una cantidad.

Cuánto: la LISOS como mínimo y la fecha de los hechos como referencia

La compensación no se calcula con salario y antigüedad, porque el perjuicio de la precariedad no crece con el sueldo. La STS 475/2026 propone una indemnización presuntiva mínima que puede fijarse en la cuantía de la sanción prevista para la infracción grave del artículo 7.2 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS), vigente al tiempo de los hechos. Si el trabajador acredita un daño mayor, se le indemniza íntegramente, y esa prueba le corresponde a él.

En 2021 esas cuantías cambiaron dos veces:

• Desde el 31 de diciembre de 2021, el artículo 40.1.c bis) de la LISOS sanciona la infracción del artículo 7.2 con multa de 1.000 a 2.000 euros en grado mínimo, de 2.001 a 5.000 en grado medio y de 5.001 a 10.000 en grado máximo.

• Entre el 1 de octubre y el 30 de diciembre de 2021, las infracciones graves en materia de relaciones laborales se sancionaban con multa de 751 a 1.500, de 1.501 a 3.750 y de 3.751 a 7.500 euros.

• Antes del 1 de octubre de 2021, esas mismas infracciones se sancionaban con multa de 626 a 6.250 euros entre sus tres grados.

La sentencia presenta el tramo de 751 a 7.500 euros como el anterior al Real Decreto-ley 32/2021, aunque esa redacción solo rigió desde el 1 de octubre de 2021. Un periodo de abuso largo atraviesa varias redacciones del artículo 40 y la sentencia no dice cuál prevalece, de modo que el informe que proponga una cifra debe razonar esa elección. La LISOS es una referencia orientativa, no una tarifa.

Lo que puede llegar después al ayuntamiento

La Sala no cuantifica la compensación dentro del pleito por despido. Construirla de oficio, explica, obligaría al tribunal a suplir a la parte y privaría a la demandada de defenderse. Como el abuso se había planteado en la demanda y quedó establecido, reconoce el derecho genérico a percibirla y remite la cuantificación a una acción específica.

La reclamación, por tanto, puede llegar más tarde. La STS 578/2026, de 30 de junio, que la 662/2026 transcribe, cierra además una defensa: la Administración no puede oponer la cosa juzgada del artículo 400.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil porque la indemnización no se hubiera pedido en la demanda de fijeza.

El fallo ordena también remitir testimonio a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que inicie el procedimiento sancionador contra la Administración, y el artículo 7.2 de la LISOS computa una infracción por cada trabajador afectado. La Sala apunta que estas consecuencias deberían recaer en la responsabilidad individual de quien cause el abuso, aunque deja al legislador las reformas necesarias.

La sentencia se dicta en el orden social y sobre personal laboral. Su doctrina no se traslada sin más al funcionario interino, cuyas reclamaciones siguen otro cauce.

Lista de comprobación para el expediente

El informe de Recursos Humanos debería responder por separado a tres preguntas: si hubo extinción, si hubo abuso y qué consecuencia económica corresponde a cada título. Para ello conviene reunir:

• Empleador antes y después, y si hubo o no interrupción en la prestación de servicios.

• Plaza y código en la plantilla o en la relación de puestos de trabajo, de origen y de destino.

• Categoría, grupo y funciones efectivas antes y después.

• Jornada, retribuciones y antigüedad reconocidas en el nuevo contrato.

• Centro de trabajo y, si cambia, si es aquel en que se adquirió la condición de indefinido no fijo.

• Lo que consta sobre la voluntad de las partes: bases, elección de destino y escritos de disconformidad.

• Fecha de inicio de la relación temporal, fecha en que se cumplieron los tres años y fecha de la fijeza.

• Circunstancias extraordinarias que justifiquen la duración, documentadas en su momento y no reconstruidas después.

• Pretensión formulada, daños alegados y redacción de la LISOS que se toma como referencia.

Si se estima un riesgo económico, la provisión debe distinguir ambos conceptos. La prevención pasa por una relación actualizada de los contratos temporales, con una alerta antes de que cumplan tres años.

Fuentes

Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 662/2026, de 9 de julio, recurso de casación para la unificación de doctrina 1562/2025, ECLI:ES:TS:2026:3484.

Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Pleno, Sentencia 475/2026, de 11 de mayo.

Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 578/2026, de 30 de junio.

Tribunal de Justicia de la Unión Europea, sentencias de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17, Rossato, y de 14 de abril de 2026, asunto C-418/24, Obadal.

Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, artículos 7.2 y 40.