16 de abril de 2026

1. De qué hablamos cuando hablamos de Obadal

El pasado 14 de abril de 2026, la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea hizo pública su sentencia en el asunto C-418/24, conocido como Obadal. Quienes seguimos de cerca el goteo de pronunciamientos europeos sobre el abuso de temporalidad en el empleo público español llevábamos meses esperando esta resolución, sobre todo desde que el Tribunal Supremo decidió, en la primavera de 2024, plantear cuestión prejudicial sobre la compatibilidad de la figura del indefinido no fijo con el Derecho de la Unión.

La respuesta del TJUE no ha decepcionado a quienes anticipaban un giro importante: la Gran Sala viene a decir, en esencia, que ninguna de las medidas que el ordenamiento español ha venido articulando para sancionar el uso abusivo de la contratación temporal sucesiva en el sector público —ni el indefinido no fijo, ni las indemnizaciones tasadas, ni el régimen de responsabilidad de la DA 17.ª del TREBEP, ni los procesos de estabilización de la Ley 20/2021— resulta, en el momento actual, suficiente a la luz de la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE.

Esta es la idea-fuerza que conviene retener desde el principio. Pero, como suele ocurrir con la jurisprudencia europea, el matiz lo es todo. Y los matices de Obadal son particularmente relevantes para la Administración Local, donde la temporalidad ha tenido —y sigue teniendo— una incidencia estructural significativa.

2. Un poco de contexto: cómo hemos llegado hasta aquí

Para entender Obadal hay que retroceder al menos veinte años. La cláusula 5 del Acuerdo Marco europeo sobre el trabajo de duración determinada se incorporó al Derecho de la Unión en 1999 mediante la Directiva 1999/70/CE, con el propósito de evitar que la contratación temporal se utilizara de manera abusiva en perjuicio de los trabajadores. La cláusula no impone a los Estados miembros una solución concreta; les pide medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas, dejando a cada legislador nacional la libertad de elegir cómo articularlas.

España optó, desde el principio, por un modelo basado en el principio constitucional de acceso a la función pública por mérito y capacidad (artículos 23.2 y 103.3 CE): se prohibió la conversión automática del personal temporal en fijo y, a cambio, los tribunales —fundamentalmente la Sala Cuarta del Tribunal Supremo— construyeron jurisprudencialmente la figura del indefinido no fijo, una suerte de tercera categoría que reconocía al trabajador derechos comparables a los del personal fijo pero mantenía su vínculo en una situación de naturaleza temporal, condicionada a la cobertura reglamentaria de la plaza.

El TJUE, sentencia tras sentencia —Adeneler en 2006, Marrosu y Sardino el mismo año, Mascolo en 2014, Sánchez Ruiz en 2020, Consejería de Presidencia en febrero de 2024, DG Función Pública de Cataluña en junio de 2024—, ha ido apretando el lazo. La Ley 20/2021 trató de responder a esa presión con un paquete de medidas que incluía procesos extraordinarios de estabilización, una compensación económica tasada y un régimen genérico de responsabilidad de las Administraciones. Pero el debate sobre la suficiencia de estas medidas no quedó cerrado, y de ahí nace la cuestión prejudicial del Tribunal Supremo que ha desembocado en Obadal.

El caso de fondo, por cierto, tiene rostro humano: una cuidadora de niños empleada en la Comunidad de Madrid desde el 2 de marzo de 2016, encadenando seis contratos sucesivos de interinidad, que en 2021 reclamó judicialmente el reconocimiento de su condición de fija. El Juzgado de lo Social la declaró indefinida no fija; el TSJ confirmó; el Supremo elevó la pregunta a Luxemburgo. El nombre Obadal, aclara el propio TJUE en la nota a pie del texto, es ficticio para preservar la identidad de la trabajadora.

3. Lo que el Tribunal Supremo le preguntó al TJUE

La pregunta del Tribunal Supremo era doble. La principal: ¿se opone la cláusula 5 a la doctrina nacional que niega la condición de fijo al indefinido no fijo, en defensa de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad? La subsidiaria: si la respuesta es afirmativa, ¿podría salvarse el modelo reforzando la cuantía indemnizatoria que se paga al trabajador en el momento de la extinción?

Conviene subrayar que el propio Tribunal Supremo apuntaba, casi como una salida airosa, la posibilidad de elevar la indemnización de los 20 días con tope de 12 mensualidades hasta los 33 días con tope de 24 mensualidades —la indemnización del despido improcedente—. Esta sugerencia, como veremos enseguida, fue expresamente rechazada por el TJUE. Lo cuento porque ayuda a entender el espíritu de la sentencia: la Gran Sala no se ha limitado a criticar lo que tenemos, sino que ha cerrado anticipadamente algunas de las salidas que el propio Supremo dejaba entrever.

4. Lo que el TJUE ha respondido, en cuatro ideas

El examen del Tribunal de Justicia recorre una a una las cuatro herramientas que España ha venido empleando frente al abuso de temporalidad y, con mayor o menor severidad, las descarta todas. Veámoslo de forma ordenada.

4.1. El indefinido no fijo no es, por sí solo, una sanción suficiente

Es probablemente el punto más comentado de la sentencia, y también el más predecible. La Gran Sala razona que mantener al trabajador en una relación que sigue siendo temporal —aunque se le llame indefinida no fija y se le reconozcan derechos económicos equivalentes a los del personal fijo— no elimina la situación de precariedad. Y sin eliminar la precariedad, dice el TJUE, no se sanciona el abuso ni se cumple con el efecto útil de la Directiva.

La idea de fondo es coherente con toda la jurisprudencia europea desde Mascolo: la estabilidad en el empleo se concibe como un componente nuclear de la protección del trabajador, y cualquier respuesta al abuso que mantenga al afectado en situación precaria no puede considerarse adecuada.

4.2. Las indemnizaciones tasadas tampoco bastan

Aquí el TJUE es contundente y sorprende incluso a quienes esperaban una posición más matizada. Tanto la indemnización de 20 días por año con tope de 12 mensualidades —la prevista en la DA 17.ª TREBEP y en la Ley 20/2021— como la de 33 días con tope de 24 mensualidades —que el Supremo proponía como alternativa— adolecen, según la sentencia, de un doble defecto: el doble límite máximo impide una reparación proporcionada en supuestos de abuso prolongado, y el momento del pago, condicionado a la extinción por proceso selectivo, deja fuera supuestos relevantes (jubilación, dimisión o despido antes de la convocatoria).

El dato anecdótico más revelador del proceso lo aportó la propia Comunidad de Madrid en la vista oral: reconoció no tener constancia de que se hubiera abonado indemnización alguna por esta vía. Si una de las Administraciones más voluminosas de España no encuentra casos en que se haya activado el mecanismo, algo dice eso sobre su efectividad real.

4.3. El régimen de responsabilidad de la DA 17.ª, demasiado genérico

La DA 17.ª del TREBEP, introducida por la Ley 20/2021, contiene un mandato a las Administraciones para depurar responsabilidades por el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia del personal temporal. El TJUE no niega que un sistema así pueda ser válido —ya admitió uno parecido en el caso italiano Santoro de 2018—, pero exige que sea preciso, previsible y aplicable en la práctica. Y aquí la Gran Sala emplea tres adjetivos especialmente duros: ambiguo, abstracto e imprevisible. La conclusión que se extrae es que el legislador español tendrá que ser bastante más concreto si quiere apoyarse en este pilar.

4.4. Los procesos de estabilización de la Ley 20/2021, un instrumento útil pero no una sanción

Por último, el TJUE entra a valorar los procesos extraordinarios de estabilización articulados al amparo de la Ley 20/2021. Su razonamiento es bastante intuitivo: estos procesos están abiertos a cualquier candidato, valoran la experiencia previa de todos los trabajadores temporales (no solo de los que han sufrido abuso) y, sobre todo, dejan al trabajador afectado expuesto al resultado del proceso. Si no participa o no lo supera, el abuso queda sin reparación.

No quiere decir esto que los procesos de estabilización no sean útiles —lo son, y mucho, para reducir las tasas de temporalidad estructural—; lo que dice el TJUE es que no pueden presentarse como la respuesta sancionadora exigida por la cláusula 5.

5. Continuidad y novedad: dónde se sitúa Obadal en la línea jurisprudencial

Sería un error leer Obadal como una sentencia revolucionaria que llega de la nada. La Gran Sala se mueve dentro de coordenadas ya conocidas, pero introduce tres novedades que conviene subrayar.

La primera es de orden institucional: el pronunciamiento procede de la Gran Sala, la formación más solemne del Tribunal de Justicia, lo que dota al fallo de un peso interpretativo difícil de ignorar. Es la primera vez que la cuestión española del empleo público temporal se aborda con esa intensidad.

La segunda es la exhaustividad. Las sentencias anteriores se centraban en aspectos parciales —el indefinido no fijo en Consejería de Presidencia, los procesos selectivos en DG Función Pública de Cataluña—, pero Obadal evalúa todo el menú de medidas españolas y las descarta en bloque.

La tercera novedad es la firmeza del lenguaje. Frente al tono más cauto de pronunciamientos previos, Obadal no deja apenas margen de duda sobre la insuficiencia del modelo actual. Y, sin embargo —y esto sí que es importante—, el TJUE mantiene una línea coherente con su jurisprudencia desde Adeneler en 2006: el Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros la obligación general de transformar los contratos temporales en indefinidos. Lo que exige son medidas eficaces. Si las que tenemos no lo son, hay que articular otras —no necesariamente la fijeza automática—. Este matiz, que en los titulares de prensa suele perderse, es el que separa una lectura técnicamente correcta de Obadal de las interpretaciones más maximalistas.

6. Algunas reflexiones para el trabajo diario en la Administración Local

Llegados a este punto, la pregunta inevitable para quienes trabajamos en el día a día municipal es: ¿y ahora qué? Vaya por delante una primera respuesta tranquilizadora: la sentencia Obadal no produce, por sí sola, efectos directos sobre las relaciones jurídicas existentes en cada Corporación Local. El TJUE responde a una cuestión prejudicial; quien tendrá que resolver el caso concreto es el Tribunal Supremo, y solo cuando lo haga sabremos con precisión qué consecuencias prácticas se derivan para los litigios pendientes en los juzgados de lo social y de lo contencioso-administrativo.

Dicho esto, sí parece prudente, sin necesidad de movimientos bruscos, mantener una actitud atenta y reflexiva frente a algunas cuestiones que previsiblemente irán apareciendo en nuestros expedientes en los próximos meses. Las apunto con el ánimo de ofrecer pistas, no de prescribir actuaciones.

Cuando se plantee la propuesta de un nuevo nombramiento interino o de una contratación temporal, conviene cuidar especialmente la motivación, acreditando con detalle la concurrencia de la causa habilitante (los supuestos tasados del artículo 10 TREBEP para los funcionarios interinos o las modalidades del artículo 15 ET en su versión vigente para el personal laboral). No es un cambio de criterio derivado de Obadal; es la prudencia que siempre se nos ha pedido y que cobra ahora especial sentido.

Si aparece una reclamación administrativa o judicial de un trabajador temporal o indefinido no fijo invocando la doctrina Obadal, lo razonable será analizar el supuesto concreto con calma —duración acumulada, número de contratos, causas de cada uno, evolución del puesto en RPT y plantilla— antes de elaborar el informe jurídico correspondiente. Cada caso tiene su propia configuración fáctica y la respuesta del Derecho de la Unión será necesariamente casuística mientras no se reforme el TREBEP.

En los procesos de estabilización derivados de la Ley 20/2021 que aún tengamos pendientes de conclusión, convendrá completarlos en los plazos previstos, documentando con cuidado las eventuales causas de demora. La sentencia no obliga a paralizar nada; sí refuerza la idea de que estos procesos deben culminarse con normalidad.

Si en una próxima sesión plenaria o de Junta de Gobierno se plantea alguna cuestión vinculada a temporalidad estructural, puede ser oportuno informar oralmente del estado de la jurisprudencia europea, sin necesidad de elaborar todavía dictámenes específicos: faltan piezas (la sentencia del Supremo sobre el caso de fondo, la previsible reforma legal) que conviene tener antes de articular respuestas formales.

Y, por descontado, mantener un seguimiento atento de la actualidad normativa y jurisprudencial. En las próximas semanas y meses irán apareciendo pronunciamientos del Tribunal Supremo aplicando esta doctrina, posibles iniciativas legislativas y, con mucha probabilidad, una avalancha de comentarios doctrinales que ayudarán a perfilar el alcance real de Obadal.

7. Tres advertencias prudentes para evitar lecturas precipitadas

La sentencia Obadal está generando, comprensiblemente, un volumen importante de comentarios y tomas de posición. Algunos son precisos; otros, comprensiblemente apresurados. Conviene tener presentes tres ideas que ayudan a evitar lecturas precipitadas.

La primera es que Obadal no convierte automáticamente en fijos a los indefinidos no fijos ni a los interinos de larga duración. La sentencia declara que el modelo español de respuesta al abuso es insuficiente, pero no transforma por sí misma la naturaleza de las relaciones existentes. Cualquier afirmación en este sentido —y se están escuchando algunas— es, técnicamente, incorrecta.

La segunda es que el TJUE no impone a España la obligación de adoptar la fijeza automática como solución. La cláusula 5 del Acuerdo Marco exige medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas, pero deja a los Estados miembros un amplio margen de elección. Esto es importante porque significa que el legislador español dispone de varias rutas posibles para cumplir con el Derecho de la Unión, no necesariamente la más expansiva.

La tercera es que el incumplimiento del plazo máximo de tres años del artículo 10 TREBEP, por sí solo, no genera el derecho a la fijeza. Genera la obligación de cese y, en su caso, el derecho a las indemnizaciones legalmente previstas —cuya suficiencia el TJUE ha cuestionado, pero que siguen siendo el marco vigente—. La transformación de la relación, si es que llega a producirse, deberá determinarse en cada caso por el órgano judicial competente, y a la luz de lo que finalmente diga el Tribunal Supremo y, sobre todo, de lo que decida el legislador en la previsible reforma del TREBEP.

8. La barrera constitucional: igualdad, mérito y capacidad

Hay un aspecto del debate que conviene poner sobre la mesa con claridad, porque a menudo se omite y es decisivo: el acceso a la función pública en España no es solo un asunto de Derecho administrativo; es, ante todo, una cuestión constitucional.

El artículo 23.2 de la Constitución reconoce un derecho fundamental —protegido por recurso de amparo— al acceso a las funciones y cargos públicos en condiciones de igualdad, con los requisitos que señalen las leyes. El artículo 103.3 refuerza esta garantía al exigir que la ley regule el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad. El artículo 55 del TREBEP desarrolla estos principios al establecer la igualdad, el mérito, la capacidad y la publicidad como criterios rectores de todo proceso selectivo.

Esta arquitectura constitucional protege un doble interés. Por un lado, el del aspirante que se prepara durante años para concurrir en igualdad de condiciones a una plaza pública. Por otro, el de la ciudadanía en su conjunto, que tiene derecho a ser servida por empleados públicos seleccionados conforme a su capacidad. La jurisprudencia del Tribunal Constitucional —desde la STC 27/1991, pasando por la STC 302/1993, la STC 96/2008 o la STC 111/2014— ha sido constante en la defensa de estos principios y ha mirado con recelo cualquier mecanismo que pudiera suponer una preterición o reserva ad personam de plazas en perjuicio de terceros.

Esto plantea una cuestión delicada: una eventual declaración judicial de fijeza de personal temporal que no haya superado un proceso selectivo podría entrar en colisión con el derecho fundamental del artículo 23.2 CE de aquellos opositores que, legítimamente, esperan acceder a esas mismas plazas en condiciones de igualdad. El propio TJUE, en la sentencia DG Función Pública de Cataluña de junio de 2024, condicionó la admisibilidad de la fijeza a que no implicara una interpretación contra legem del Derecho nacional —fórmula que, leída con atención, presupone el respeto al marco constitucional interno—.

De aquí no debe extraerse la conclusión de que el problema sea irresoluble; al contrario, hay vías razonables. Pueden imaginarse procesos selectivos específicos con baremación reforzada de la experiencia y los servicios prestados por las víctimas del abuso, sin que esa valoración sea exclusiva ni elimine la fase de oposición. Pueden articularse indemnizaciones efectivamente reparadoras, sin los topes que el TJUE ha rechazado. Puede precisarse un régimen de responsabilidad patrimonial concreto y aplicable. Lo que parece más difícil de encajar constitucionalmente es la idea de una conversión automática y masiva de personal temporal en fijo al margen de cualquier proceso selectivo.

9. Sobre la primacía del Derecho de la Unión y por qué no todo se resuelve inaplicando el TREBEP

Una idea que circula con frecuencia en estos días, y que conviene matizar, es que los tribunales nacionales pueden —o deben— sin más inaplicar los preceptos del TREBEP que resulten incompatibles con el Derecho de la Unión, declarando directamente la fijeza del personal temporal afectado por el abuso. La idea es seductora por su sencillez, pero merece ser examinada con cuidado.

Es cierto que el principio de primacía del Derecho de la Unión, asentado desde Costa/ENEL en 1964 y desarrollado en Simmenthal en 1978, obliga a todo juez nacional a dejar inaplicada cualquier norma interna incompatible con el Derecho europeo. Pero la aplicación de este principio en el caso del empleo público temporal español encuentra dos límites importantes que conviene tener presentes.

El primer límite es el propio Derecho de la Unión. El TJUE, también en Obadal, no impone la conversión en fijo como obligación directa; exige medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas, dejando margen al Estado miembro para elegir los instrumentos. La cláusula 5 es una norma de resultado, no de medios. Inaplicar el artículo 10 TREBEP o la DA 17.ª para declarar directamente la fijeza no es, por tanto, una consecuencia inevitable del principio de primacía: es una opción extrema que solo procedería si el ordenamiento nacional careciera por completo de alternativas conformes con el Derecho de la Unión.

El segundo límite es de naturaleza constitucional. El reconocimiento judicial directo de la fijeza, sin reforma legal previa y sin proceso selectivo, choca de frente con los artículos 23.2 y 103.3 CE, que configuran un derecho fundamental que vincula a todos los poderes públicos —incluido el judicial—. El propio Derecho de la Unión, en el artículo 4.2 del Tratado de la Unión Europea, reconoce la obligación de respetar la identidad nacional de los Estados miembros, inherente a sus estructuras fundamentales políticas y constitucionales. Y el modelo de acceso meritocrático a la función pública forma parte, sin duda, de esa identidad constitucional española.

La jurisprudencia europea ofrece, además, ejemplos significativos de reconocimiento de estos límites. En la sentencia Taricco II de 2017, el propio TJUE aceptó que los jueces italianos no estaban obligados a inaplicar normas nacionales incompatibles con el Derecho de la Unión cuando esa inaplicación supusiera una vulneración del principio de legalidad penal garantizado por la Constitución italiana. La idea de fondo es que existen principios constitucionales nacionales capaces de operar como freno a la obligación de inaplicación, especialmente en ámbitos —como el del empleo público temporal— en los que el Derecho de la Unión no impone soluciones uniformes sino que deja un amplio margen de elección a los Estados.

La conclusión sensata, a mi juicio, es que la vía constitucionalmente correcta para España pasa por la reforma legislativa. Mientras esa reforma llega, los tribunales pueden —y, en muchos casos, deben— interpretar la normativa vigente de la manera más conforme posible con el Derecho de la Unión, ampliar el alcance de las indemnizaciones cuando el caso lo permita, y señalar al legislador la urgencia de actuar. Pero la declaración judicial directa de fijeza, sin proceso selectivo y sin habilitación legal expresa, plantea problemas constitucionales que la mera invocación del principio de primacía no resuelve.

10. La pelota está en el tejado del legislador

Si hay una conclusión clara que extraer de Obadal es que el balón ha pasado, definitivamente, al campo del legislador estatal. La presión es triple: jurídica, porque la Gran Sala ha declarado inadecuadas todas las medidas vigentes; financiera, porque el cumplimiento del componente 11 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia —y los fondos europeos vinculados— está condicionado a la reducción efectiva de la temporalidad; e institucional, porque el procedimiento de infracción que la Comisión Europea mantiene abierto frente a España va a recibir, sin duda, un impulso definitivo tras esta sentencia.

Cualquier reforma sensata del TREBEP que pretenda salir al paso de Obadal debería, a mi juicio, articular tres ejes complementarios. Primero, un régimen indemnizatorio efectivo, libre de los dobles topes que el TJUE ha rechazado, que compense de manera proporcionada al trabajador con independencia de la causa concreta de extinción de la relación. Segundo, un sistema de acceso preferente o diferenciado para las víctimas del abuso que, respetando los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, valore de modo significativo —pero no exclusivo— los servicios prestados, garantizando un resultado razonablemente previsible para los afectados sin cerrar el acceso a terceros aspirantes. Tercero, un régimen de responsabilidad de las Administraciones suficientemente preciso como para satisfacer las exigencias de previsibilidad reclamadas por el TJUE.

A estos tres ejes convendría añadir un refuerzo decidido de los mecanismos de prevención: planificación plurianual vinculante de las ofertas de empleo público, supresión efectiva de la tasa de reposición, agilización y digitalización de los procesos selectivos. La temporalidad estructural no se combate solo desde la sanción; se combate, sobre todo, desde la planificación.

El reto, en definitiva, es diseñar un modelo que satisfaga simultáneamente la exigencia europea de medidas efectivas y la exigencia constitucional de respeto al mérito, la capacidad y la igualdad. No es una tarea sencilla, pero tampoco imposible. Lo que sí parece insostenible —jurídica, financiera y políticamente— es la inacción.

11. A modo de cierre

La sentencia Obadal confirma con claridad que el modelo español de respuesta al abuso de temporalidad en el empleo público necesita una revisión profunda. Lo confirma sin dramatismos, sin imponer soluciones únicas y sin obligar a los Estados miembros a abandonar sus modelos constitucionales de acceso a la función pública. Lo que sí hace es cerrar la puerta a las soluciones cosméticas y emplazar a España a una reforma seria y sostenible.

Para quienes trabajamos en la Administración Local, la sentencia no exige movimientos bruscos en el corto plazo. Sí aconseja una actitud atenta, prudente y profesional ante los expedientes de personal temporal, una motivación cuidadosa de cualquier nuevo nombramiento o contratación, y un seguimiento permanente de la jurisprudencia y la actualidad normativa que vendrán en los próximos meses.

Como decía al principio, esta es una primera lectura. Habrá que volver sobre Obadal cuando el Tribunal Supremo dicte sentencia en el caso de fondo, cuando aparezcan los primeros pronunciamientos del orden contencioso-administrativo aplicando esta doctrina, y cuando el legislador presente —o no— el anteproyecto de reforma del TREBEP que, antes o después, va a tener que abordar. En este blog seguiremos acompañando ese proceso con análisis específicos a medida que vayan apareciendo materiales relevantes.

De momento, lo importante es no dejarse arrastrar ni por el catastrofismo ni por la euforia. Obadal es una sentencia importante, sí, pero también es una pieza más en un proceso que viene de lejos y que aún tiene mucho recorrido por delante. La calma, el rigor y la capacidad de matizar siguen siendo, como casi siempre en esta profesión, las mejores compañeras de viaje.